在软件工程中，有一些正式的机制可以“衡量”程序员。以下是一些示例
是否有任何正式的衡量标准来对系统管理员进行“排名”或“评价”？
答案1
如果您希望您的技术人员像实验室的猴子一样，按下按钮来获得奖励，那么您应该提供正式的奖励制度。
唯一真正的衡量标准是满意度你与您的管理员的表现有关。任何指标都会优化管理员的行为，无论该指标多么愚蠢或短视。通过建立指标，您不可避免地会遇到这样的情况：做正确的事情需要忽略指标，因为指标没有考虑到确切的情况或后果。
这时候，你唯一的希望就是你要么有豪斯医生，要么有网络工程师，要么有你的最新和最缺乏经验负责人---要么是在情况需要时愿意抛弃您的流程的天才，要么是在场时间还不够长的、无法让您理解您的流程的菜鸟。
您拥有房屋的可能性和同时，严格的流程非常少见（他们都在初创公司工作，绩效评估的概念对他们来说很陌生），这使得你唯一的希望就是找到一个奇迹，负责人虽然是你公司的新人，但足够熟悉你的系统来解决手头的问题。
答案2
很难制定一个通用的衡量标准，因为不同公司的两个系统管理员很少会做同样的事情。但是，可以通过定义职位的具体职责并确定与他们相关的指标来制定一套个性化的衡量标准。
如果系统管理员负责生产系统，则可以使用系统的正常运行时间、可预防事件的数量，甚至对这些事件的响应时间（和/或解决时间）。
如果系统管理员面向客户，则可以使用客户满意度、已关闭的票数或类似数据。
底线是，选择您想要鼓励的内容并确定指导该行为的指标。
答案3
这实际上不是对你问题的回答，但我觉得我必须插嘴并说出来，因为我隐约感觉到你想在系统管理员的优秀程度旁边放一个数字。
所犯的罪行 - 乔尔的这篇文章写得非常好...请一定要读！！！
本质上来说，当你试图衡量某人在工作中表现如何时，无论你是提供激励，还是只是想知道他们表现如何，你总会在你没有衡量的地方失败。
我举个例子，在工作中（大型加拿大电信公司），我们有一个停机数据库，全年跟踪加权停机，并在我们的“绩效评估”中设定一个目标。我们还有一个停机通知系统，内部人员可以看到目前哪些地方出了问题。现在，因为这与绩效和奖金挂钩，我看到有人在停机问题上撒谎，这样就不会对他们造成太大的负担。
现在我发现我们全新的未经测试的防火墙会丢包，导致隧道间歇性中断，还有其他一些小问题。我开具的故障单显示影响很小或没有影响，但客户可能会看到间歇性丢包或吞吐量问题，但这种情况很少见。
一周后，我和另一个团队的一位性能测试人员聊天，他告诉我，有时我们的吞吐量比其他运营商要差，我只是说，这很可能是因为我们遇到了丢包问题。他根本不知道发生了什么，果然，当我检查工单时，我的主管第二天就把它关闭了，认为这不是问题。我们绕过他，通知了高层管理人员，但这让我想知道这种情况发生的频率。我知道有些员工根本不会碰东西，因为他们害怕如果弄坏了什么东西，第二天就会被经理训斥。
一年一次或统计一次并不是监控员工的方法。由于 SLA，可能需要测量正常运行时间，但诚实胜过一切，您需要奖励良好的行为，而做到这一点的唯一方法是做好自己的工作，与员工一起进行根本原因分析和中断通知，立即评论您收到的正面或负面反馈，不要把任何事情留到半年一次的审查。
您可能还需要与管理员打交道的人交谈，看看他们是否友好而有礼貌地回应，或者您是否是每个人都讨厌打交道的群体。如果发生中断，不要测量正常运行时间，而是让系统管理员解释发生了什么以及为什么发生，以及可以采取哪些措施来确保不再发生这种情况，然后跟进以确保修复已完成。
答案4
很难衡量，因为系统管理员的工作非常多样化。至少当你从事更高级的工作时。
你可以观察的是管理员是否不断重复旧工作以保持活力，或者它是否“正常工作”。经验丰富的管理员知道，只有通过正确行事让旧工作“消失”，他才能做新的、更有趣的事情。